案例分享|人力分析如何落地?一家細(xì)分賽道的頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)這樣做!
2022-01-24
People Analytics(以下簡稱PA或人力分析)正成為HR領(lǐng)域共識。企業(yè)越來越重視人力資源的分析工作,期望為各種管理場景提供依據(jù),預(yù)測未來業(yè)務(wù)趨勢,輔助經(jīng)營決策。
在實際業(yè)務(wù)場景中,企業(yè)該如何落地人力分析?今天,我們將分享一家從事移動出行互聯(lián)網(wǎng)公司的PA案例,共同探討PA數(shù)據(jù)化應(yīng)用價值。
作為國內(nèi)共享單車賽道的頭部企業(yè),該公司業(yè)務(wù)版圖擴展至全國460個城市,員工超過6000人。為了應(yīng)對業(yè)務(wù)快速發(fā)展,公司走上HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路,從2020年開始與北森合作,陸續(xù)上線了招聘、組織人事、假勤、薪酬及個稅、績效、繼任與發(fā)展產(chǎn)品模塊,并于2021年7月成為北森PA樣板客戶。
一、人力分析過程中的挑戰(zhàn)
公司在如火如荼地進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型,線下積累的數(shù)據(jù)越來越多, HR部門的人力分析工作面臨著各種挑戰(zhàn)。
1)缺乏方向性指導(dǎo):對于怎樣開展和落地PA,客戶缺乏最佳實踐,沒有明確的人力分析方向,無法形成有效的方案;
2)關(guān)鍵數(shù)據(jù)難把握:線下積累了大量數(shù)據(jù),沒有進(jìn)行有效治理,不知道如何抽離合適的分析指標(biāo)和維度。
3)數(shù)據(jù)權(quán)限管控難:之前通過拆分表格將不同的數(shù)據(jù)發(fā)給相應(yīng)的事業(yè)部負(fù)責(zé)人,難以保障數(shù)據(jù)安全,引起業(yè)務(wù)部門不滿。
為了解決這些難題,在上線北森一體化HR SaaS系統(tǒng)后,該公司果斷選擇加入北森PA共建計劃,開啟了從0到1的人力分析之路。
二、企業(yè)人力分析規(guī)劃
企業(yè)HR數(shù)字化建設(shè)過程中,功能模塊和數(shù)據(jù)應(yīng)用這樣的硬實力,以及響應(yīng)速度和用戶體驗這樣的軟實力,兩者的發(fā)展是齊頭并進(jìn)的,兩手抓兩手都要硬。在數(shù)據(jù)應(yīng)用上,客戶有著清晰的規(guī)劃,共分為三個階段:
1)數(shù)據(jù)積累,初步分析:在系統(tǒng)搭建階段,實現(xiàn)HR全模塊線上化,提升HR事務(wù)性工作效率,降低HR運營成本,有效積累數(shù)據(jù)并能夠進(jìn)行初步分析。
2)數(shù)據(jù)整合,多維分析:線上系統(tǒng)穩(wěn)定運行之后,基于流程和體驗的系統(tǒng)功能優(yōu)化,實現(xiàn)各功能模塊之間的串聯(lián),有效整合數(shù)據(jù)并能夠生成多維分析報告。
3)數(shù)據(jù)決策,前瞻分析:在海量數(shù)據(jù)積累的基礎(chǔ)上,建立HR大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測模型,通過數(shù)據(jù)進(jìn)行前瞻性預(yù)測,支撐組織變革和業(yè)務(wù)發(fā)展,加強數(shù)據(jù)決策力。
在這個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹叭阶摺币?guī)劃中,我們能夠看出該企業(yè)對人力數(shù)據(jù)的高度重視和期望,并與北森對齊了PA項目目標(biāo),制定了詳盡的實施計劃。
三、關(guān)鍵業(yè)務(wù)洞察
經(jīng)過前期的方案制定和系統(tǒng)實施,該公司實現(xiàn)了招聘、組織員工、假勤、薪酬等常用報表線上化,完成了組織效能、組織人才、人力成本等主題看板的搭建,并獲得了階段性的人力分析成果。
1) 建立員工數(shù)字畫像:
通過員工的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷、工作時長、績效評價、潛力評估等信息,構(gòu)建了完整的員工數(shù)字畫像,讓每位主管清楚了解每位員工,以及整個部門的人員配置情況,也為后期的管理洞察提供了實時的數(shù)據(jù)支持。
2)清晰掌握員工動態(tài):
通過當(dāng)年入離職平衡表、當(dāng)年離職人員離職原因排行等人員流動指標(biāo),業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人可以持續(xù)地看到一定周期內(nèi)人員變動情況,了解各事業(yè)部離職情況和離職原因。
例如,客戶洞察到某部門某月凈人數(shù)下降,數(shù)據(jù)顯示6個月內(nèi)新員工的離職率明顯升高,結(jié)合定性的分析,發(fā)現(xiàn)主要是由招聘需求偏差引起的,究其根本,發(fā)現(xiàn)該崗位此前招聘了大量的汽車行業(yè)背景、10年以上工作經(jīng)驗、純技術(shù)出身的候選人。該公司是以兩輪車起步的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),候選人可能會 “水土不服”而出現(xiàn)半年內(nèi)離職的情況,下一步的管理動作就是減少此類人員的招聘。
3)衡量人力資本有效性:
通過人力資本投資回報率、薪資水平、各項薪資占比等薪酬指標(biāo),掌握公司總體和各事業(yè)部的薪酬總體情況,并結(jié)合人員配比指標(biāo)來衡量人力資本的有效性。
例如,客戶發(fā)現(xiàn)某大區(qū)人力成本投資回報率低于其他戰(zhàn)區(qū),從人員配比和人工成本兩方面分析發(fā)現(xiàn),主要由職級分布不均引起,高職級人員占比多,而腰部力量E3-E5人員占比較少。通過在職人員薪資對比,新入職員工薪資高于正常標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)“薪資倒掛”現(xiàn)象。此外,異地派遣補貼占比高,后期可能會擴大腰部力量職級人員,嚴(yán)格控制新員工入職薪資標(biāo)準(zhǔn)范圍和編制情況,培養(yǎng)地區(qū)核心人員,減少異地派遣。
四、PA帶來的業(yè)務(wù)價值
目前,企業(yè)的人力分析工作正從“數(shù)據(jù)整合,多維分析”的第二階段,邁向“數(shù)據(jù)決策,前瞻分析”的第三階段,他們認(rèn)為與北森共建過程中帶來了如下關(guān)鍵價值:
1)提高工作效率,保障數(shù)據(jù)安全:人力數(shù)據(jù)全面線上化,大幅提升HR工作效率。負(fù)責(zé)人可以在系統(tǒng)中嚴(yán)格管控數(shù)據(jù)權(quán)限,能很好地保障數(shù)據(jù)安全。
2)及時洞察問題,驅(qū)動組織變革:線上人力數(shù)據(jù)會實時更新,HR可以全面掌握人員配置,從組織管理層面,督促管理者及時關(guān)注和解決異常數(shù)據(jù)背后的業(yè)務(wù)問題,促進(jìn)組織變革。
3)提升人才管理,促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展:通過人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和人力成本的綜合分析,衡量人力資本有效性,提升人才管理收益,也為實現(xiàn)人力數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的結(jié)合應(yīng)用打下堅實的基礎(chǔ)。
隨著PA共建項目一期的順利完成,該公司完成了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫的建設(shè),實現(xiàn)了人力報表和數(shù)據(jù)權(quán)限的規(guī)范管理,并開始了初步的人力業(yè)務(wù)洞察。未來,北森將持續(xù)打磨產(chǎn)品,根據(jù)反饋和建議細(xì)化指標(biāo)顆粒度,引導(dǎo)相關(guān)性分析,進(jìn)一步用于管理洞察和業(yè)務(wù)決策,帶領(lǐng)客戶共同探索PA發(fā)展之路。
2022-01-24
People Analytics(以下簡稱PA或人力分析)正成為HR領(lǐng)域共識。企業(yè)越來越重視人力資源的分析工作,期望為各種管理場景提供依據(jù),預(yù)測未來業(yè)務(wù)趨勢,輔助經(jīng)營決策。
在實際業(yè)務(wù)場景中,企業(yè)該如何落地人力分析?今天,我們將分享一家從事移動出行互聯(lián)網(wǎng)公司的PA案例,共同探討PA數(shù)據(jù)化應(yīng)用價值。
作為國內(nèi)共享單車賽道的頭部企業(yè),該公司業(yè)務(wù)版圖擴展至全國460個城市,員工超過6000人。為了應(yīng)對業(yè)務(wù)快速發(fā)展,公司走上HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路,從2020年開始與北森合作,陸續(xù)上線了招聘、組織人事、假勤、薪酬及個稅、績效、繼任與發(fā)展產(chǎn)品模塊,并于2021年7月成為北森PA樣板客戶。
一、人力分析過程中的挑戰(zhàn)
公司在如火如荼地進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型,線下積累的數(shù)據(jù)越來越多, HR部門的人力分析工作面臨著各種挑戰(zhàn)。
1)缺乏方向性指導(dǎo):對于怎樣開展和落地PA,客戶缺乏最佳實踐,沒有明確的人力分析方向,無法形成有效的方案;
2)關(guān)鍵數(shù)據(jù)難把握:線下積累了大量數(shù)據(jù),沒有進(jìn)行有效治理,不知道如何抽離合適的分析指標(biāo)和維度。
3)數(shù)據(jù)權(quán)限管控難:之前通過拆分表格將不同的數(shù)據(jù)發(fā)給相應(yīng)的事業(yè)部負(fù)責(zé)人,難以保障數(shù)據(jù)安全,引起業(yè)務(wù)部門不滿。
為了解決這些難題,在上線北森一體化HR SaaS系統(tǒng)后,該公司果斷選擇加入北森PA共建計劃,開啟了從0到1的人力分析之路。
二、企業(yè)人力分析規(guī)劃
企業(yè)HR數(shù)字化建設(shè)過程中,功能模塊和數(shù)據(jù)應(yīng)用這樣的硬實力,以及響應(yīng)速度和用戶體驗這樣的軟實力,兩者的發(fā)展是齊頭并進(jìn)的,兩手抓兩手都要硬。在數(shù)據(jù)應(yīng)用上,客戶有著清晰的規(guī)劃,共分為三個階段:
1)數(shù)據(jù)積累,初步分析:在系統(tǒng)搭建階段,實現(xiàn)HR全模塊線上化,提升HR事務(wù)性工作效率,降低HR運營成本,有效積累數(shù)據(jù)并能夠進(jìn)行初步分析。
2)數(shù)據(jù)整合,多維分析:線上系統(tǒng)穩(wěn)定運行之后,基于流程和體驗的系統(tǒng)功能優(yōu)化,實現(xiàn)各功能模塊之間的串聯(lián),有效整合數(shù)據(jù)并能夠生成多維分析報告。
3)數(shù)據(jù)決策,前瞻分析:在海量數(shù)據(jù)積累的基礎(chǔ)上,建立HR大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測模型,通過數(shù)據(jù)進(jìn)行前瞻性預(yù)測,支撐組織變革和業(yè)務(wù)發(fā)展,加強數(shù)據(jù)決策力。
在這個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹叭阶摺币?guī)劃中,我們能夠看出該企業(yè)對人力數(shù)據(jù)的高度重視和期望,并與北森對齊了PA項目目標(biāo),制定了詳盡的實施計劃。
三、關(guān)鍵業(yè)務(wù)洞察
經(jīng)過前期的方案制定和系統(tǒng)實施,該公司實現(xiàn)了招聘、組織員工、假勤、薪酬等常用報表線上化,完成了組織效能、組織人才、人力成本等主題看板的搭建,并獲得了階段性的人力分析成果。
1) 建立員工數(shù)字畫像:
通過員工的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷、工作時長、績效評價、潛力評估等信息,構(gòu)建了完整的員工數(shù)字畫像,讓每位主管清楚了解每位員工,以及整個部門的人員配置情況,也為后期的管理洞察提供了實時的數(shù)據(jù)支持。
2)清晰掌握員工動態(tài):
通過當(dāng)年入離職平衡表、當(dāng)年離職人員離職原因排行等人員流動指標(biāo),業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人可以持續(xù)地看到一定周期內(nèi)人員變動情況,了解各事業(yè)部離職情況和離職原因。
例如,客戶洞察到某部門某月凈人數(shù)下降,數(shù)據(jù)顯示6個月內(nèi)新員工的離職率明顯升高,結(jié)合定性的分析,發(fā)現(xiàn)主要是由招聘需求偏差引起的,究其根本,發(fā)現(xiàn)該崗位此前招聘了大量的汽車行業(yè)背景、10年以上工作經(jīng)驗、純技術(shù)出身的候選人。該公司是以兩輪車起步的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),候選人可能會 “水土不服”而出現(xiàn)半年內(nèi)離職的情況,下一步的管理動作就是減少此類人員的招聘。
3)衡量人力資本有效性:
通過人力資本投資回報率、薪資水平、各項薪資占比等薪酬指標(biāo),掌握公司總體和各事業(yè)部的薪酬總體情況,并結(jié)合人員配比指標(biāo)來衡量人力資本的有效性。
例如,客戶發(fā)現(xiàn)某大區(qū)人力成本投資回報率低于其他戰(zhàn)區(qū),從人員配比和人工成本兩方面分析發(fā)現(xiàn),主要由職級分布不均引起,高職級人員占比多,而腰部力量E3-E5人員占比較少。通過在職人員薪資對比,新入職員工薪資高于正常標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)“薪資倒掛”現(xiàn)象。此外,異地派遣補貼占比高,后期可能會擴大腰部力量職級人員,嚴(yán)格控制新員工入職薪資標(biāo)準(zhǔn)范圍和編制情況,培養(yǎng)地區(qū)核心人員,減少異地派遣。
四、PA帶來的業(yè)務(wù)價值
目前,企業(yè)的人力分析工作正從“數(shù)據(jù)整合,多維分析”的第二階段,邁向“數(shù)據(jù)決策,前瞻分析”的第三階段,他們認(rèn)為與北森共建過程中帶來了如下關(guān)鍵價值:
1)提高工作效率,保障數(shù)據(jù)安全:人力數(shù)據(jù)全面線上化,大幅提升HR工作效率。負(fù)責(zé)人可以在系統(tǒng)中嚴(yán)格管控數(shù)據(jù)權(quán)限,能很好地保障數(shù)據(jù)安全。
2)及時洞察問題,驅(qū)動組織變革:線上人力數(shù)據(jù)會實時更新,HR可以全面掌握人員配置,從組織管理層面,督促管理者及時關(guān)注和解決異常數(shù)據(jù)背后的業(yè)務(wù)問題,促進(jìn)組織變革。
3)提升人才管理,促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展:通過人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和人力成本的綜合分析,衡量人力資本有效性,提升人才管理收益,也為實現(xiàn)人力數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的結(jié)合應(yīng)用打下堅實的基礎(chǔ)。
隨著PA共建項目一期的順利完成,該公司完成了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫的建設(shè),實現(xiàn)了人力報表和數(shù)據(jù)權(quán)限的規(guī)范管理,并開始了初步的人力業(yè)務(wù)洞察。未來,北森將持續(xù)打磨產(chǎn)品,根據(jù)反饋和建議細(xì)化指標(biāo)顆粒度,引導(dǎo)相關(guān)性分析,進(jìn)一步用于管理洞察和業(yè)務(wù)決策,帶領(lǐng)客戶共同探索PA發(fā)展之路。

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