地圖 |《全面薪酬業(yè)務指南》
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2024年01月30日
全面薪酬
隨著數(shù)字化、智能化時代的不斷發(fā)展,人力資本已經(jīng)成為企業(yè)價值創(chuàng)造的第一要素,尤其是在降本增效的“新常態(tài)”下,薪酬管理也隨之發(fā)生了很大的改變。
2024年薪酬數(shù)字化管理趨勢有哪些?北森發(fā)現(xiàn),薪酬管理職責正在從人力模塊走向業(yè)務支撐,過去,薪酬管理主要被視為人力資源模塊的一部分,專注于薪酬計算和發(fā)放,現(xiàn)在,會更多地去承擔戰(zhàn)略性薪酬體系設計、人力預算管控、激勵性薪酬制定、薪酬數(shù)據(jù)分析等職責。

△ 高清完整版可點擊上方下載獲取
那么,企業(yè)薪酬管理應該如何應對這種趨勢?為此,北森萃取北森數(shù)千家中大型客戶薪酬管理實踐,行業(yè)首發(fā)《全面薪酬業(yè)務指南》實踐地圖,圍繞”有多少錢可以花、錢應該怎么花?錢花得對不對、錢花得是否有效“薪酬核心4問,探討企業(yè)薪酬管理如何借助數(shù)字化工具,實現(xiàn)薪酬一體化精細化管理,支撐業(yè)務戰(zhàn)略達成。
01 有多少錢可以花??
人力預算,動態(tài)管控,支撐戰(zhàn)略達成
過去,企業(yè)人力預算重點放在預算制定環(huán)節(jié),在降本增效的大背景下,人力預算更加側重于過程中的動態(tài)管控和精細化管理。
人力預算更加側重過程的動態(tài)管控:在調研了上百家客戶需求后,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不是年初制定預算后就不再變動,而是根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整預算。為此,我們也支持預算單元的變更,比如說年中業(yè)務發(fā)生變化,企業(yè)可以及時拆分組織架構和預算單元,靈活響應。
融入業(yè)務部門:預算的執(zhí)行管控不僅僅是人力或者財務部門的職責,要讓業(yè)務部門卷入到預算管控中來,北森推出了“團隊預算”場景能力,業(yè)務部門負責人可以在線上管控人力預算執(zhí)行,在發(fā)offer、入職的流程中去實時監(jiān)控所管轄的部門人力成本有沒有超支、編制有沒有超支,提前規(guī)劃,運籌帷幄。

02 錢應該怎么花?
科學分錢,增量激勵,分錢要體現(xiàn)管理意志
有了預算有了錢,企業(yè)應該怎么去花錢呢?華為任正非說過,“把錢分好,管理的問題就解決了一大半”。在如今有限的資源條件下,怎么花錢才能發(fā)揮出更大的價值?
首先是總體薪酬體系的設計,企業(yè)要考慮長期的戰(zhàn)略目標達成。北森支撐企業(yè)基于崗職務體系去落地薪酬體系和薪資包的設計,并滿足企業(yè)對于一些像地區(qū)系數(shù)等特殊因素的考慮,比如一線城市和二線城市的薪資系數(shù)不同。

其次是激勵性薪酬體系如何設計。華為的“科學分錢”方法論在業(yè)界廣為流傳,我們在和生態(tài)伙伴眾恩咨詢溝通后,發(fā)現(xiàn)企業(yè)分錢的方法涵蓋即時、短期、中期、長期以及專項激勵。
以即時激勵為例,這個部分核心解決的是員工行為塑造的問題。隨著00后涌入職場,員工不僅關注直接性薪酬,也會關注學習培養(yǎng)和未來發(fā)展等精神激勵,企業(yè)可以通過標簽榜樣、祝福打賞、積分福利等文化運營實踐,這個部分北森文化激勵產(chǎn)品有很好的承接。
中期激勵的核心就是獎金的分配,要遵循“團隊優(yōu)先,兼顧個人”的原則。先確保公司整體目標先完成,有了公司獎金包,再到部門,最后才到個人,大河有水小河滿。獎金包的生成原則要導向增量、導向價值、導向團隊,鼓勵多勞多得。
獎金的激勵效果在制造業(yè)、連鎖零售行業(yè)尤為明顯。車間工人和門店銷售非常關注計件和提成的即時發(fā)放。在沉淀了多家客戶管理特點,北森研發(fā)了傭金核算引擎,支持聯(lián)動工廠制造、門店銷售等業(yè)務系統(tǒng),線上設置階梯提點、計件公式等公式,匹配業(yè)績達成數(shù)據(jù),滿足多業(yè)務線、多種崗位、多樣激勵方式的傭金線上化核算。

注:【科學分錢】部分內容與眾恩咨詢合作共建
03 錢花得對不對?
流程驅動,一體化高效精準算薪
目前,薪酬核算的準確性和高效性仍然是大多數(shù)薪酬HR關心的話題。北森全新強大的薪酬核算引擎,穩(wěn)定支撐萬人級企業(yè)高效精準算薪。如果還原到薪酬核算本身的業(yè)務,我們發(fā)現(xiàn)算工資不僅要聚焦于薪酬本身,而是和上下游業(yè)務緊密相關。
第一,和人事、考勤、績效等系統(tǒng)緊密聯(lián)動,除了算清人頭和考勤,北森薪酬和招聘的內推獎金、績效獎金系數(shù)、培訓里面的講師課酬業(yè)務和數(shù)據(jù)上的聯(lián)動。
第二,和稅局、銀行、社保、財務等模塊生態(tài)互聯(lián)。算工資一并把個稅算清,算完后直接對接到銀行發(fā)放,還能生成財務憑證。
選擇北森一體化HRSaaS,企業(yè)算薪時能實現(xiàn)流程一體、數(shù)據(jù)一體和生態(tài)一體,能在最大程度上實現(xiàn)資源整合和業(yè)務協(xié)同,減少流程消耗點。

04 錢花得是否有效?
業(yè)務視角,回歸經(jīng)營,加強人效與成本追蹤
如何才能保障錢花得是否有效?北森發(fā)現(xiàn),要回歸業(yè)務,回歸經(jīng)營本質。員工薪酬是人力成本最主要的組成,很多企業(yè)都想知道如何綜合分析人力成本數(shù)據(jù)和業(yè)務數(shù)據(jù),探索出成本最低、效能最高的密碼。
以人效分析為例,企業(yè)生存的本質核心邏輯是利潤 = 營收-成本,北森People Analytics3.0預置了人均營收、人均利潤、人均成本、人力ROI等多項分析指標,掌握從組織整體效能、業(yè)務部門人效、到員工業(yè)績明細,從宏觀、中觀到微觀,層層穿透,全面掌握公司整體效能,識別企業(yè)人效低洼點。
當然我們還有更多人力成本、薪酬激勵效果等相關分析,就在北森《全面薪酬業(yè)務指南》實踐地圖!

北森薪酬云經(jīng)過了7年發(fā)展,助力數(shù)千家各行各業(yè)的客戶落地薪酬數(shù)字化管理,未來我們將持續(xù)圍繞萬人級企業(yè)算薪實踐,萃取行業(yè)最佳管理方法論,深化薪酬場景能力,提升用戶體驗,助力企業(yè)薪酬管理向支撐業(yè)務發(fā)展。
更多內容,歡迎大家關注北森行業(yè)內首推《全面薪酬業(yè)務指南》實踐地圖,有趨勢、有方法、有實操、有案例,現(xiàn)在下載領取高清完整版地圖,開啟業(yè)務加速之旅!
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2024年01月30日
全面薪酬
隨著數(shù)字化、智能化時代的不斷發(fā)展,人力資本已經(jīng)成為企業(yè)價值創(chuàng)造的第一要素,尤其是在降本增效的“新常態(tài)”下,薪酬管理也隨之發(fā)生了很大的改變。
2024年薪酬數(shù)字化管理趨勢有哪些?北森發(fā)現(xiàn),薪酬管理職責正在從人力模塊走向業(yè)務支撐,過去,薪酬管理主要被視為人力資源模塊的一部分,專注于薪酬計算和發(fā)放,現(xiàn)在,會更多地去承擔戰(zhàn)略性薪酬體系設計、人力預算管控、激勵性薪酬制定、薪酬數(shù)據(jù)分析等職責。
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那么,企業(yè)薪酬管理應該如何應對這種趨勢?為此,北森萃取北森數(shù)千家中大型客戶薪酬管理實踐,行業(yè)首發(fā)《全面薪酬業(yè)務指南》實踐地圖,圍繞”有多少錢可以花、錢應該怎么花?錢花得對不對、錢花得是否有效“薪酬核心4問,探討企業(yè)薪酬管理如何借助數(shù)字化工具,實現(xiàn)薪酬一體化精細化管理,支撐業(yè)務戰(zhàn)略達成。
01 有多少錢可以花??
人力預算,動態(tài)管控,支撐戰(zhàn)略達成
過去,企業(yè)人力預算重點放在預算制定環(huán)節(jié),在降本增效的大背景下,人力預算更加側重于過程中的動態(tài)管控和精細化管理。
人力預算更加側重過程的動態(tài)管控:在調研了上百家客戶需求后,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不是年初制定預算后就不再變動,而是根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整預算。為此,我們也支持預算單元的變更,比如說年中業(yè)務發(fā)生變化,企業(yè)可以及時拆分組織架構和預算單元,靈活響應。
融入業(yè)務部門:預算的執(zhí)行管控不僅僅是人力或者財務部門的職責,要讓業(yè)務部門卷入到預算管控中來,北森推出了“團隊預算”場景能力,業(yè)務部門負責人可以在線上管控人力預算執(zhí)行,在發(fā)offer、入職的流程中去實時監(jiān)控所管轄的部門人力成本有沒有超支、編制有沒有超支,提前規(guī)劃,運籌帷幄。
02 錢應該怎么花?
科學分錢,增量激勵,分錢要體現(xiàn)管理意志
有了預算有了錢,企業(yè)應該怎么去花錢呢?華為任正非說過,“把錢分好,管理的問題就解決了一大半”。在如今有限的資源條件下,怎么花錢才能發(fā)揮出更大的價值?
首先是總體薪酬體系的設計,企業(yè)要考慮長期的戰(zhàn)略目標達成。北森支撐企業(yè)基于崗職務體系去落地薪酬體系和薪資包的設計,并滿足企業(yè)對于一些像地區(qū)系數(shù)等特殊因素的考慮,比如一線城市和二線城市的薪資系數(shù)不同。
其次是激勵性薪酬體系如何設計。華為的“科學分錢”方法論在業(yè)界廣為流傳,我們在和生態(tài)伙伴眾恩咨詢溝通后,發(fā)現(xiàn)企業(yè)分錢的方法涵蓋即時、短期、中期、長期以及專項激勵。
以即時激勵為例,這個部分核心解決的是員工行為塑造的問題。隨著00后涌入職場,員工不僅關注直接性薪酬,也會關注學習培養(yǎng)和未來發(fā)展等精神激勵,企業(yè)可以通過標簽榜樣、祝福打賞、積分福利等文化運營實踐,這個部分北森文化激勵產(chǎn)品有很好的承接。
中期激勵的核心就是獎金的分配,要遵循“團隊優(yōu)先,兼顧個人”的原則。先確保公司整體目標先完成,有了公司獎金包,再到部門,最后才到個人,大河有水小河滿。獎金包的生成原則要導向增量、導向價值、導向團隊,鼓勵多勞多得。
獎金的激勵效果在制造業(yè)、連鎖零售行業(yè)尤為明顯。車間工人和門店銷售非常關注計件和提成的即時發(fā)放。在沉淀了多家客戶管理特點,北森研發(fā)了傭金核算引擎,支持聯(lián)動工廠制造、門店銷售等業(yè)務系統(tǒng),線上設置階梯提點、計件公式等公式,匹配業(yè)績達成數(shù)據(jù),滿足多業(yè)務線、多種崗位、多樣激勵方式的傭金線上化核算。
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目前,薪酬核算的準確性和高效性仍然是大多數(shù)薪酬HR關心的話題。北森全新強大的薪酬核算引擎,穩(wěn)定支撐萬人級企業(yè)高效精準算薪。如果還原到薪酬核算本身的業(yè)務,我們發(fā)現(xiàn)算工資不僅要聚焦于薪酬本身,而是和上下游業(yè)務緊密相關。
第一,和人事、考勤、績效等系統(tǒng)緊密聯(lián)動,除了算清人頭和考勤,北森薪酬和招聘的內推獎金、績效獎金系數(shù)、培訓里面的講師課酬業(yè)務和數(shù)據(jù)上的聯(lián)動。
第二,和稅局、銀行、社保、財務等模塊生態(tài)互聯(lián)。算工資一并把個稅算清,算完后直接對接到銀行發(fā)放,還能生成財務憑證。
選擇北森一體化HRSaaS,企業(yè)算薪時能實現(xiàn)流程一體、數(shù)據(jù)一體和生態(tài)一體,能在最大程度上實現(xiàn)資源整合和業(yè)務協(xié)同,減少流程消耗點。
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如何才能保障錢花得是否有效?北森發(fā)現(xiàn),要回歸業(yè)務,回歸經(jīng)營本質。員工薪酬是人力成本最主要的組成,很多企業(yè)都想知道如何綜合分析人力成本數(shù)據(jù)和業(yè)務數(shù)據(jù),探索出成本最低、效能最高的密碼。
以人效分析為例,企業(yè)生存的本質核心邏輯是利潤 = 營收-成本,北森People Analytics3.0預置了人均營收、人均利潤、人均成本、人力ROI等多項分析指標,掌握從組織整體效能、業(yè)務部門人效、到員工業(yè)績明細,從宏觀、中觀到微觀,層層穿透,全面掌握公司整體效能,識別企業(yè)人效低洼點。
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