康哲藥業(yè)是一家鏈接醫(yī)藥創(chuàng)新與商業(yè)化，管理產(chǎn)品全生命周期的開放式平臺(tái)型企業(yè)。深耕中國醫(yī)藥市場(chǎng)三十余載，專注于全球首創(chuàng)（FIC）及同類最優(yōu)（BIC）的創(chuàng)新產(chǎn)品，并高效推進(jìn)其臨床研究開發(fā)和商業(yè)化。

通過與全球生物科技公司合作，康哲藥業(yè)構(gòu)建了一個(gè)開放、合作、共贏的醫(yī)療創(chuàng)新生態(tài)圈，致力于提升醫(yī)藥創(chuàng)新研發(fā)效率。公司營收近百億規(guī)模，員工5000 人以上，曾榮獲“深圳知名品牌”和“深圳企業(yè)500強(qiáng)”等榮譽(yù)。

在近期的一場(chǎng)招聘活動(dòng)中，康哲藥業(yè)招聘負(fù)責(zé)人鄒高峰分享了他的多年招聘管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐。在他最新的工作實(shí)踐中，他提出了“三步走”策略，涵蓋需求規(guī)劃、面試和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工具化構(gòu)建，以及數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)解決招聘問題。同時(shí)，通過數(shù)字化招聘系統(tǒng)的落地應(yīng)用，可以更高效地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

01 業(yè)務(wù)導(dǎo)向：通過5問法構(gòu)建需求模型，充分理解招聘需求

#只拿著崗位JD悶頭就招？這是在“盲招‘！#

許多HR都會(huì)面臨這樣的困擾：明明是按照崗位JD招聘，但新員工總是無法通過試用期，特別是對(duì)于那些綜合能力要求較高的崗位。

這可能是因?yàn)槟阍凇懊ふ小?！一個(gè)崗位的真正需求遠(yuǎn)不止崗位JD上的描述。在招聘時(shí)，始終要從崗位所在的實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景出發(fā)進(jìn)行思考。

崗位JD通常只描述崗位職責(zé)，但在不同業(yè)務(wù)場(chǎng)景下，職責(zé)的具體行動(dòng)和結(jié)果會(huì)有所不同。例如，HRD崗位的JD看似相似，但公司的規(guī)模、人力資源的成熟度和發(fā)展階段等因素，會(huì)對(duì)該崗位的實(shí)際需求產(chǎn)生不同影響。而這些需求通常是隱性的。

因此，HR需要深入挖掘用人部門的具體需求。不能局限于崗位JD，還要聚焦于實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景，制作更精細(xì)的崗位規(guī)劃圖或崗位需求模型。

第一，使用需求5問法，制作崗位需求模型

通過以下5個(gè)問題，與業(yè)務(wù)部門充分溝通，構(gòu)建需求模型：

1）為什么要招這個(gè)崗位？（招人目的）

2）是要解決當(dāng)下什么問題？（當(dāng)前需求）

3）關(guān)鍵任務(wù)和挑戰(zhàn)是什么？（具體職責(zé)和難點(diǎn)）

4）希望新人完成的目標(biāo)/結(jié)果是什么？（期望成果）

5）希望新人給公司帶來的長期貢獻(xiàn)是什么？（未來發(fā)展）

第二，充分溝通崗位相關(guān)人員，驗(yàn)證和完善需求模型

除了與業(yè)務(wù)部門溝通，還應(yīng)與崗位的“前任”交流。崗位前任對(duì)工作有深入了解。同時(shí)，分析崗位的過往離職數(shù)據(jù)，多維度獲取信息。通過這些方法，完善崗位需求模型，甚至比業(yè)務(wù)經(jīng)理“更懂”這個(gè)崗位。

當(dāng)然，不是所有崗位都需要如此詳盡的崗位需求模型。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化程度較高或工作內(nèi)容較為簡(jiǎn)單的崗位，這樣的詳細(xì)模型就沒有必要了。

02 工具賦能：測(cè)評(píng)+AI面試官+面試官運(yùn)營，提升人才篩選能力

#人才篩選不能標(biāo)準(zhǔn)化？面試官能力參差？你其實(shí)只差工具#

① 面試官水平參差不齊？總是很忙沒時(shí)間提升面試能力？

例如，在校招場(chǎng)景中，校招人員數(shù)量通常較大，需要許多面試官參與初篩。但這些面試官畢竟不是專業(yè)面試官，面試能力難免參差不齊，選人標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一。而且面試官總是很忙，難以集中進(jìn)行培訓(xùn)，怎么辦？

第一，通過測(cè)評(píng)工具拉齊標(biāo)準(zhǔn)，篩出及格的候選人。測(cè)評(píng)能夠幫我們托起初篩的標(biāo)準(zhǔn)線，應(yīng)聘者通過測(cè)評(píng)后才能進(jìn)入初面。這樣篩選出的候選人至少能夠達(dá)到及格線，初篩階段確保標(biāo)準(zhǔn)一致。

第二，使用AI面試官進(jìn)行初面，解決面試官水平參差不齊的問題。目前整體評(píng)估下來，數(shù)量大且面試標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的崗位，比較適合使用AI面試官。校招場(chǎng)景正符合這一要求。AI面試官能保證同一崗位的面試維度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致。學(xué)生對(duì)AI面試官的接受度也較高。在招聘初期，在線測(cè)評(píng)、簡(jiǎn)歷評(píng)估、電話溝通和初試等環(huán)節(jié)都可由AI面試官完成，實(shí)現(xiàn)高效篩選和標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)。（康哲目前也是處于探索和小范圍試點(diǎn)階段。）

第三，AI面試官是較新的工具，需要多做試點(diǎn)，多總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，試點(diǎn)成熟后再推廣使用。

② 多輪面試?yán)稀按蚣堋保棵嬖嚬俜e極性不高？

例如，二面面試官重復(fù)初面的內(nèi)容，應(yīng)聘者被不同面試官反復(fù)問同樣的問題，體驗(yàn)差。面試官也覺得效率低。而且，面試不是面試官的本職工作，許多公司都是委派性質(zhì)的任務(wù)，因此面試官普遍積極性不高。特別是涉及交叉面試其他部門的候選人，積極性更低。那該如何激勵(lì)面試官的積極性呢？

多輪面試“打架”的主要原因是招聘團(tuán)隊(duì)和用人部門的面試官在角色分工上認(rèn)知不一致。雖然很多公司在招聘流程中明確了HR和面試官各自應(yīng)考察候選人的維度，但實(shí)際操作中并沒有很好地落地。有了標(biāo)準(zhǔn)，落地難是常有的事，這可以借助有效的工具來協(xié)助執(zhí)行。

第一、運(yùn)用面試官運(yùn)營工具明確每輪考察重點(diǎn)。使用面試官運(yùn)營系統(tǒng)，可以在不同輪次設(shè)置不同的面試問題，生成問題清單，并配備相應(yīng)的面試評(píng)價(jià)表，幫助每一輪的面試官明確考察的側(cè)重點(diǎn)和深度。這樣可以讓每輪面試“各司其職”，高效配合。

第二、借助面試官運(yùn)營工具提升面試官的能力。面試官經(jīng)常面臨的難點(diǎn)是如何提問以更好地考察候選人。他們并不缺乏評(píng)價(jià)能力，而是缺乏提出好問題的能力。這種能力通常需要長期積累，不是幾場(chǎng)培訓(xùn)可以解決的。面試官運(yùn)營系統(tǒng)生成的面試問題列表很好地彌補(bǔ)了這一不足，面試官可以根據(jù)問題清單提問，從而通過工具補(bǔ)位他們的能力短板。

在面試官激勵(lì)方面，最大的痛點(diǎn)是缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)來評(píng)價(jià)面試官的“績效”。沒有評(píng)價(jià)，就難以進(jìn)行激勵(lì)。這也需要借助工具，收集和分析面試官的數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)和管理機(jī)制進(jìn)行激勵(lì)。

第三，通過面試官運(yùn)營工具沉淀數(shù)據(jù)，進(jìn)行針對(duì)性激勵(lì)。使用面試官運(yùn)營系統(tǒng)，可以詳細(xì)地記錄面試官行為，如面試場(chǎng)次、面試通過人數(shù)、面試轉(zhuǎn)正率等。由系統(tǒng)記錄的數(shù)據(jù)，公平公正公開。通過這些數(shù)據(jù)，可以客觀地分析和評(píng)價(jià)面試官的表現(xiàn)，有了數(shù)據(jù)記錄和評(píng)價(jià)，才能更好地進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)。

解決了評(píng)價(jià)的難點(diǎn)后，具體的激勵(lì)手段就不再是難事。無論是精神激勵(lì)還是物質(zhì)激勵(lì)，相信大家都有很多方法。

綜上，整體解決思路是利用數(shù)字化工具來彌補(bǔ)面試官水平的差異。提升面試官的面試水平很難，不如通過工具的輔助來達(dá)到同樣的效果。激勵(lì)方面，要解決評(píng)價(jià)的難點(diǎn)，同樣需要運(yùn)用數(shù)字化工具自動(dòng)記錄行為數(shù)據(jù)，為評(píng)價(jià)提供足夠的依據(jù)。

需要注意的是，面試官運(yùn)營系統(tǒng)要求公司有清晰的崗位職責(zé)和人才標(biāo)準(zhǔn)。如果公司已有成熟的崗位說明書體系，應(yīng)用難度會(huì)小很多。如果沒有，也能倒逼建立完善的崗位說明書體系，但在前期運(yùn)用面試官運(yùn)營系統(tǒng)可能會(huì)有挑戰(zhàn)，需要我們提前做好準(zhǔn)備。

03 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)：清晰數(shù)據(jù)看板，解決招聘瓶頸

#招人效率低周期長，到底哪里出了問題？數(shù)據(jù)幫你澄清問題#

在招聘過程中，用人部門的流程往往長且慢。沒時(shí)間篩簡(jiǎn)歷、沒時(shí)間面試，面試后沒時(shí)間寫評(píng)價(jià)，候選人錄用審批耽擱時(shí)間長，導(dǎo)致候選人等待時(shí)間過長，最終流失。如何解決？

第一，善用數(shù)據(jù)，幫助HR解決用人部門協(xié)同問題。將系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)的用人部門過程數(shù)據(jù)，展示給用人部門。例如，過去一年由于用人部門流程過長，增加了多少招聘周期，導(dǎo)致多少候選人流失，最終造成多少招聘成本損失，以及因?yàn)槿睄彆r(shí)間過長，給部門帶來了多少成本損失。用數(shù)據(jù)證明這些問題，與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，突出成本損失，這樣更有說服力，部門領(lǐng)導(dǎo)都很關(guān)心成本，以此增強(qiáng)后續(xù)用人部門與招聘部門的協(xié)調(diào)效率。

招聘渠道的有效性差異也會(huì)影響整體招聘效率。某些渠道可能帶來大量候選人，但質(zhì)量參差不齊；有些渠道雖然候選人不多，但“命中率”卻很高。同一渠道對(duì)不同崗位的有效性也可能差異很大。如何找到精準(zhǔn)匹配的招聘渠道，提高效率？

第二，通過數(shù)據(jù)，進(jìn)行渠道有效性評(píng)估。根據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)的各招聘渠道的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析每個(gè)渠道的轉(zhuǎn)化率、招聘周期和成本。例如，過去一年，通過不同渠道招聘的候選人數(shù)、通過初篩人數(shù)、面試通過人數(shù)、最終錄用人數(shù)等。用數(shù)據(jù)證明哪些渠道更高效，以此優(yōu)化渠道選擇，帶來成本節(jié)約和時(shí)間節(jié)省，降本增效。同時(shí)為下一年的渠道布局和采購提供依據(jù)。

招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)也會(huì)會(huì)出現(xiàn)效率低下的問題，導(dǎo)致整體招聘效果不佳。如何解決？

第三，運(yùn)用數(shù)據(jù)，進(jìn)行招聘漏斗分析。通過系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)各環(huán)節(jié)的過程數(shù)據(jù)和結(jié)果數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。例如，過去一年中，在每個(gè)招聘環(huán)節(jié)（如簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)評(píng)、初面、復(fù)面、最終面試、錄用）有多少候選人通過，多少候選人被淘汰，各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率是多少。分析各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率和瓶頸，找出效率低下的環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)方案。用數(shù)據(jù)證明是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，與用人部門溝通，明確改進(jìn)方向，優(yōu)化招聘流程，提高整體招聘效率。

這些數(shù)據(jù)的沉淀，離不開北森招聘數(shù)字化工具的運(yùn)用，它能幫助我們記錄和留存全場(chǎng)景招聘數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析來發(fā)現(xiàn)問題、揭示問題、解決問題，讓數(shù)據(jù)客觀“發(fā)言”，充分發(fā)揮數(shù)字化優(yōu)勢(shì)。