鏈家成立于 2001 年，致力于用大數(shù)據(jù)引領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng) + 的新經(jīng)紀(jì)模式，為消費者提供全流程品質(zhì)服務(wù)體驗，打造房地產(chǎn)服 務(wù)行業(yè)的國民品牌。鏈家業(yè)務(wù)涵蓋二手房、新房、租房和海外 房產(chǎn)等全方位房產(chǎn)交易和居住服務(wù)。目前，鏈家已進(jìn)駐上海、 北京、廣州、深圳、天津、成都、南京、大連等近 29 座城市， 門店數(shù)量超過 8000 家，經(jīng)紀(jì)人超過 11 萬名。

鏈家具備高效的線上線下一體化服務(wù)能力，線上覆蓋鏈 家網(wǎng)PC端、手機端APP，并全面入駐行業(yè)開放平臺“貝殼 找房”。鏈家網(wǎng)和貝殼均擁有行業(yè)領(lǐng)先的商機流量和產(chǎn)品技術(shù) 實力，為消費者創(chuàng)造智慧高效的購租房體驗。

以“國民鏈家，品質(zhì)為先”為品牌理念，以“成為中國房 產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的國民品牌”為愿景，鏈家致力于為萬千家庭提供 更安心、更具品質(zhì)的房產(chǎn)交易服務(wù)，進(jìn)一步推動經(jīng)紀(jì)人的職業(yè) 化發(fā)展，成為第一個邁入 4.0 時代的經(jīng)紀(jì)品牌，引領(lǐng)中國房產(chǎn) 服務(wù)行業(yè)的發(fā)展方向，推動行業(yè)的變革和進(jìn)步。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須要從人員、服務(wù)、觸點、合作模式等方面實現(xiàn)全方 位的提升。其中“提升人的品質(zhì)，打造4.0新經(jīng)紀(jì)時代經(jīng)紀(jì)人” 是鏈家人才投資管理進(jìn)程中的重要一筆?；诖?，鏈家攜手北 森，先后不同程度地在外部端、內(nèi)部端開啟相應(yīng)的人才管理項 目，得到了高度認(rèn)可和一致好評。

招聘系統(tǒng)項目：助力信息化平臺建設(shè)，完善招聘線上管理

2018年，在組織架構(gòu)變動，以及實現(xiàn)統(tǒng)招本科51%的 目標(biāo)壓力下，鏈家招聘團隊面臨人員變動頻繁、人才需求量大、 簡歷重復(fù)篩選等多重挑戰(zhàn)，在此背景下，鏈家與北森展開合作， 希望實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化、資源共享化三大目標(biāo)。

鏈家集團以提升組織效能為目標(biāo)：打造信息化平臺（HR 平臺+BPM平臺+招聘平臺），引入北森招聘管理系統(tǒng)， 至今已服務(wù)16w+人的招聘總量，500+人HR招聘團隊，1000+ 人 HRBP 團隊，以及 9000+ 位商圈經(jīng)理自招的使用 和協(xié)作。通過統(tǒng)一招聘入口、搭建共享人才庫、大數(shù)據(jù)分析、 移動化辦公等方式，降低招聘成本、優(yōu)化招聘質(zhì)量、提升內(nèi)推 占比，極大提升了候選人體驗度與鏈家雇主品牌。

【查重跳公——有效緩解簡歷資源搶奪】

過往，由于經(jīng)紀(jì)人的復(fù)用性，導(dǎo)致HR、商圈經(jīng)理等之間 出現(xiàn)簡歷重復(fù)篩選現(xiàn)象，造成人力投入成本增加等問題。查重 跳公上線后，只要簡歷入庫，即可判定該簡歷的唯一流向，有 效避免簡歷劃分不明帶來的成本投入與損耗。

【院校管理——資源共享，統(tǒng)一有序，實現(xiàn)利用最大化 】

過往，鏈家集團院校資源 2000+ 家，每次校招來臨前， 均需協(xié)調(diào)院校分配等事宜，針對院校信息和行程進(jìn)行維護和 共享，由于集團內(nèi)部招聘需求多、端口多，導(dǎo)致資源浪費的 同時，也降低了雇主品牌在院校的信任度。

而院校管理系統(tǒng)的上線，讓集團得以統(tǒng)一規(guī)化且有序地 統(tǒng)籌進(jìn)校行程，全集團共享進(jìn)校日歷，盤活院校資料，充分 發(fā)揮院校資源價值。

【查重跳公——有效緩解簡歷資源搶奪】

過往，鏈家存有自研LinkHR及BPM審批系統(tǒng)，兩個系 統(tǒng)相對獨立，導(dǎo)致招聘HR需要先在BPM系統(tǒng)中做入職審批， 進(jìn)行資質(zhì)校驗，審批通過后，再在LinkHR系統(tǒng)重新錄入所有 信息。因此在招聘系統(tǒng)中，確認(rèn)要入職但還沒有正式報到的候 選人名單，就成為了一個系統(tǒng)盲點，都需要線下進(jìn)行處理統(tǒng)計。

后接入北森招聘系統(tǒng)接口同步鏈家BPM、LinkHR，形成 無縫對接，招聘系統(tǒng)走完流程，將候選人對接到BPM進(jìn)行入職 審批，審批通過后，再由北森將確認(rèn)入職的人員信息自動同步 到LinkHR中流轉(zhuǎn)入職報到流程，真正實現(xiàn)HRSSC平臺一體化， 提升效率，減少事務(wù)性工作。

校招測評應(yīng)用項目：科學(xué)評估，精準(zhǔn)識人

為實現(xiàn)“25512”核心戰(zhàn)略，達(dá)成經(jīng)紀(jì)人團隊本科生占比 51%的關(guān)鍵指標(biāo)，鏈家招聘團隊于2018年引入北森測評工具， 嚴(yán)把招聘入口，為提升經(jīng)紀(jì)人隊伍整體素養(yǎng)、提升客戶服務(wù)體驗保駕護航。

識人有標(biāo)準(zhǔn)——構(gòu)建鏈家人才模型?

在北森校招關(guān)鍵崗位潛質(zhì)模型基礎(chǔ)上進(jìn)行提煉，形成符合 鏈家語言的人才模型。

招測聯(lián)動——實現(xiàn)招聘流程管理更完整?

雙規(guī)驅(qū)動，貼合鏈家實際招聘流程，設(shè)置測評投入環(huán)節(jié)，實現(xiàn)測評活動自動觸發(fā)、測評成績自動回收、實時監(jiān)控流程階段與 狀態(tài)中的所有信息，讓流程管理清晰化、數(shù)據(jù)信息完成化。

持續(xù)陪伴——數(shù)據(jù)回溯，優(yōu)化建議?

北森招聘事業(yè)部和人才管理事業(yè)部聯(lián)動，針對鏈家每次校招做整體復(fù)盤與回溯，總結(jié)過程問題、呈現(xiàn)數(shù)據(jù)特點、提出優(yōu)化建議等， 助力鏈家校招持續(xù)發(fā)力。

測評迭代——趣味性測評，提升候選人體驗感，提升 雇主品牌?

為了充分了解候選人個性特征，同時兼顧作答者體驗以 及后續(xù)報告應(yīng)用的實效性（學(xué)生自主掃碼查詢定制版報告）， 2019 年秋招，鏈家正式啟用趣味性較強的 PPI 測評，并針對 作答者、HR 等不同使用對象定制解讀報告，充分了解候選人 特質(zhì)。

鏈家校招中的測評應(yīng)用，為鏈家嚴(yán)把人才入口提供了重要 支撐，后續(xù)也將通過測評數(shù)據(jù)的不斷積累與回溯，逐步勾勒鏈 家職業(yè)經(jīng)紀(jì)人畫像。同時，北森也將不斷賦能面試官，統(tǒng)一面 試語言，加強測評認(rèn)知，助力面試官短平快精準(zhǔn)識人，事半功倍。

鏈家價值觀落地項目

縱觀鏈家數(shù)年的高速發(fā)展，規(guī)?；?、平臺化、互聯(lián)網(wǎng)等效 應(yīng)日益凸顯，取得如今的成績，鏈家人靠的是愿景、使命，還 有始終不變的價值觀。

“客戶至上、誠實可信、合作共贏、拼搏進(jìn)取”短短的 16個字價值觀，在鏈家被詮釋得淋漓盡致，更在一點一滴中 踐行，在人才管理方面亦是如此。

清晰的價值觀定義 鏈家將抽象的價值觀名詞，定義為貼合員工日常行為的、 具體可復(fù)制的行為準(zhǔn)則，并編寫企業(yè)文化手冊《基因的力量》， 深度解讀鏈家人的價值觀“基因”。

價值觀宣導(dǎo)——鏈家核心競爭力 文化價值觀是鏈家的核心競爭力之一，也是所有鏈家人的DNA，鏈家從不同渠道、以不同方式對價值觀進(jìn)行滲透。

鏈家會定期組織價值觀研討，深化管理層對于價值觀的認(rèn) 識；每季度進(jìn)行“價值觀標(biāo)桿”的評選，對優(yōu)秀事跡進(jìn)行重點 宣傳與報道，并在季度英雄大會上面向全體經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行表彰； 將價值觀內(nèi)容寫進(jìn)新人訓(xùn)、運營管理層招聘訓(xùn)、管培生野外拓 展訓(xùn)練等，滲透到每一次內(nèi)部培訓(xùn)當(dāng)中。

價值觀應(yīng)用 鏈家攜手北森，多方位開啟價值觀落地項目，不同程度地 植入價值觀理念：

? 外部招聘

在“人才升級”的大環(huán)境中，如何找到能與組織同行的優(yōu) 秀人才，如何從茫茫簡歷中甄別相對合適的候選人，依然是每 個企業(yè)所關(guān)注的人才熱題。2018 年，鏈家攜手北森開啟招聘 系統(tǒng)和人才測評項目，通過將價值觀行為對接測評工具，探究 候選人的整體素質(zhì)與鏈家價值觀文化的契合程度。

? 內(nèi)部選拔 / 競聘

在內(nèi)部人才選拔、晉升中，鏈家也會使用價值觀先來衡量。

比如攜手北森開啟的2018年底DVP項目中，評選流程即為： 資質(zhì)篩選-價值觀評估-戰(zhàn)區(qū)初試-線上測評-總部復(fù)試，從 中可以看出，價值觀是鏈家選拔管理者的基準(zhǔn)門檻。作為鏈家 管理者，首先要求具備與組織發(fā)展相匹配的價值觀。

? 績效考核

在職能支持人員層面，每半年度進(jìn)行360°價值觀環(huán)評， 其結(jié)果作為績效優(yōu)秀員工的評選的前提。在運營人員層面，價 值觀轉(zhuǎn)化成具體的行為，對應(yīng)到相應(yīng)的員工積分，并影響到員 工的職級考核，同時對嚴(yán)重違背價值觀的員工進(jìn)行懲處，甚至 開除。

員工也可以此為依據(jù)定期“體檢”。北森幫助鏈家定制研 發(fā)了《鏈家價值觀360°反饋報告》，幫助員工不斷對標(biāo)公司 價值觀行為準(zhǔn)則，同時去思考變化、差距的原因，促進(jìn)自身價 值觀優(yōu)化。

? 培養(yǎng)發(fā)展

2018年底的DVP選拔項目中，鏈家結(jié)合了北森360價值觀評估和銳途管理人員測評，結(jié)合DVP所呈現(xiàn)的個人特質(zhì)及 行為表現(xiàn)特點，進(jìn)一步幫助這些儲備城市總找到問題所在，為 后續(xù)的培養(yǎng)把好方向。

鏈家敬業(yè)度項目

2019年初，鏈家提出了變中求進(jìn)，內(nèi)外兼修，激發(fā)組織活 力，以價值觀引導(dǎo)戰(zhàn)略接受度、以敬業(yè)度推動目標(biāo)達(dá)成度、以 滿意度促進(jìn)品牌美譽度的目標(biāo)，希望通過高頻、聚焦、便捷、 閉環(huán)的敬業(yè)度調(diào)研，充分了解組織氛圍及員工心聲，加強組織 能力建設(shè)，輔助未來管理規(guī)劃。

基于此，鏈家啟動了組織氛圍調(diào)研項目，覆蓋全體自有員工， 以半年度調(diào)研為單位，實現(xiàn)調(diào)研 - 行動改善 - 檢驗的閉環(huán)。在項目第一階段，跑通了組織氛圍調(diào)研的全流程，搭建了整體項 目框架。

解決方案

?? 問卷定制：確定符合鏈家管理現(xiàn)狀的調(diào)研問卷，開展在 線調(diào)研；

? 報告定制：結(jié)合組織架構(gòu)和管理權(quán)限，設(shè)計各級管理層 的報告；

?BP 賦能：標(biāo)準(zhǔn)報告 +BP 賦能工具包，賦能 BP 成為報 告解讀、線下訪談、研討共識、行動落地的專家；

? 數(shù)據(jù)分析研討：出具公司級和各事業(yè)部的洞察報告，與 公司高管和 HRBP 一起探討行動落地計劃。

成果價值

?? 我的心聲我做主：讓員工自己定義理想中的的組織氛圍 內(nèi)涵，為員工提供了開放性溝通的平臺，有效傾聽員工心聲；

? 培養(yǎng)組織賦能專家：賦能 HR 成為內(nèi)部專家，系統(tǒng)性地 落地組織氛圍建設(shè)工程，增值雇主品牌價值；

? 行動管理改善思路：通過分析洞察，確定了組織內(nèi)當(dāng)前 優(yōu)秀和需要改進(jìn)的管理方面，提高組織能力。

此外，通過調(diào)研和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度與組織的 經(jīng)營績效、管理者能力、員工離職率等息息相關(guān)。

長期看來，了解員工的敬業(yè)狀態(tài)，可以幫助企業(yè)更好地預(yù) 測經(jīng)營效能。這也加深了鏈家持續(xù)開展階段性調(diào)研、深化調(diào)研 成果的信心。

在即將開展的2期項目中，鏈家將在定制化報告上線、 賦能HRBP落地調(diào)研成果上持續(xù)深化，幫助建設(shè)組織氛圍， 支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

鏈家，跨越萬億門檻后，依然背負(fù)著使命，秉持 " 有尊嚴(yán) 的服務(wù)者，更美好的居住"的使命務(wù)實前行。北森，一家以“科 技成就人才”為使命的人力資源科技公司，致力于讓中國企業(yè) 擁有世界領(lǐng)先的人才管理能力，將持續(xù)攜手，探究人才管理與 成功實踐，協(xié)同增效、合作共贏、贏得屬于各自一個又一個的 高光時刻。