【專家點評】

案例亮點：

第一， 能力模型緊密承接公司戰(zhàn)略。我們在模型上看到事業(yè)心，這與十三五戰(zhàn)略的改革發(fā)展一脈相承；看到執(zhí)行力、協(xié)同力，這與業(yè)務資源整合、平臺化、產品化戰(zhàn)略密切相關。

第二， 建模過程敏捷、科學。以穩(wěn)健的能力詞典為基礎，通過戰(zhàn)略解碼、行為時間訪談、試測以及高管參與的卡片分類來建模，看起來中規(guī)中矩，但是這個案例的精巧之處在于，將傳統(tǒng)建模中大量的工作分析、訪談環(huán)節(jié)壓縮，代之以加高效的數(shù)據(jù)驅動和卡片分類，讓建模過程敏捷、科學。

第三， 溝通到位，贏得認同。無論建模過程中高管團隊的深度參與，還是提煉"一心四力"這樣容易理解和傳播的模型構架，以及在企業(yè)內部的層層宣導傳遞，這個能力模型在外運已經深入人心。?

優(yōu)化建議：

第一，能力模型解決了人才標準問題，從人才標準到人才識別、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，外運還有一段路要走，我們期待看到進一步的實踐成果，同時也建議：

第二，能力模型快速落地，在管理人員盤點上取得突破，升級原有的流程、數(shù)據(jù)來源、工具和人才討論方法，為管理人員盤點探索出一條實操、高效之路。

第二，在發(fā)展端發(fā)力，聚焦一批高潛人才，打造品牌化的人才培養(yǎng)發(fā)展項目，我們期待在外運也看到針對不同層次的人才培養(yǎng)發(fā)展品牌。

一、新的戰(zhàn)略促生新的人才評估標準

"十三五"時期是我物流業(yè)優(yōu)化結構、轉型升級、整合重構、穩(wěn)步發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，的宏觀經濟發(fā)展形勢、物流市場需求、政策環(huán)境和基礎條件都將為物流業(yè)發(fā)展提供支撐、保障和動力。總的來看，經濟將步入"新常態(tài)"，進入提質增效的新階段，加注重發(fā)展的質量和效益；全面深化改革穩(wěn)步推進，市場活力將進一步被激發(fā)和增強；中西部地區(qū)發(fā)展提速，區(qū)域經濟一體化趨勢明顯；海外投資快速增長，融入際市場，參與際競爭能力進一步增強；人民生活水平穩(wěn)步提高，消費需求增長，生活物流、民生物流需求凸顯；互聯(lián)網經濟與互聯(lián)網技術助推物流業(yè)的商業(yè)重構。物流業(yè)既面臨著"從1到N"的激烈挑戰(zhàn)，又面臨"從0到1"的歷史性發(fā)展機遇，外運股份有限公司（以下簡稱"外運"）將勇敢面對調整，把握歷史機遇，順應互聯(lián)網經濟發(fā)展趨勢，主動適應"新常態(tài)"，以市場為導向，以客戶為中心，以轉型升級為目標，以先進技術為支撐，強化創(chuàng)新驅動，優(yōu)化商業(yè)模式，調整運營結構，提升專業(yè)水平，圍繞"以解決方案帶動全局"和"以口岸帶動內地"，形成"一個平臺、三大板塊、五個通道"的一體化經營格局和全網運營能力，以佳的解決方案和服務，持續(xù)創(chuàng)造商業(yè)價值和社會價值，實現(xiàn)物流板塊的可持續(xù)、有質量發(fā)展，成為具有際競爭力、的綜合物流服務整合商。

作為公司十三五戰(zhàn)略的重要支撐體系，人力資源工作，尤其是人才隊伍建設工作，應當以公司戰(zhàn)略目標為導向，適時、準確、全面地培養(yǎng)符合公司發(fā)展需要的各層級、各類型人才，激發(fā)企業(yè)活力，提升人才使用效能，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標提供強有力的人力資源保障。

根據(jù)"十三五"戰(zhàn)略規(guī)劃，公司明確了創(chuàng)新工作機制，提升人才隊伍能力這一關鍵舉措：建立以能力素質要求為基礎，以文化認同和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，注重在實踐中發(fā)現(xiàn)人才，憑貢獻評價人才；改進人才評價方式，把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結合起來，堅持在實踐和業(yè)績中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才

而在各層次人才隊伍建設工作中，又以中管理人員的識別為重中之重。在我們過去的工作中，逐漸積累形成了一套針對中高層管理人員的評價體系，在公司前十年的發(fā)展歷程中，該體系起到了舉足輕重的作用，也是目前核心管理團隊得以構建并不斷迭的基礎。但是隨著新形勢以及新戰(zhàn)略的要求，原有體系的評價維度以及開放式的評價方式在系統(tǒng)性、嚴謹性等方面相對不足，與新戰(zhàn)略的要求也不相匹配。對此，公司開始思考探索核心管理人員評價模型的創(chuàng)新升級。外運人力資源部對標了多家人力資源工作處于行業(yè)位置的有、外資、民營企業(yè)，同時參考了外機構在領導力、勝任力領域研究的新成果，終確定與北森合作，通過科學、系統(tǒng)的方法，重新搭建符合公司現(xiàn)狀并適應新的戰(zhàn)略要求的管理人員能力模型。

二、屢經驗證的理論基礎

管理人員能力模型項目以北森能力詞典Gene為基礎，通過訪談(總部高管、子公司領導及其相關人員)、數(shù)據(jù)試測、焦點小組討論等環(huán)節(jié)保證足夠的個性化。在建模過程中，通過公司高管期望與在崗人員訪談實現(xiàn)上下結合，通過定性訪談和量化數(shù)據(jù)分析實現(xiàn)方法結合，通過一對一調研和群體小組討論實現(xiàn)手段結合，通過內部績優(yōu)人群和外部標桿借鑒實現(xiàn)內外結合，保證了方法的科學性和結果的客觀性。

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三、"一心四力"助力公司揚帆起航

通過以上環(huán)節(jié)的反復驗證，管理人員能力模型架構終確定為"一心四力"，即事業(yè)心、遠見力、執(zhí)行力、領導力及協(xié)同力。整體結構概覽如下圖：

?通過對模型進一步的理解和闡釋，完成如下所示進一步的演繹，形象化的方式也加有助于模型在公司內形成廣泛的認可和共鳴。

針對行為事件訪談中涌現(xiàn)出的標桿事例進行系統(tǒng)梳理，形成"行為事件訪談標桿事例集"，輔助模型推廣，深化內部人員對相應能力項的理解，同時，不斷強化標桿行為，供管理人員學習培養(yǎng)，保障模型的實際應用效果。?

模型建立后，進一步明確了"能力+素質+業(yè)績"相結合的三維人才評估體系，未來將運用能力模型評估工具作用于綜合績效、人才盤點、招聘選拔、人才培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)。

至此，在公司全系統(tǒng)內，構建形成了統(tǒng)一的管理人員能力標準和評價體系，加強了在對各級管理人員的管理人員的評價、甄選和培養(yǎng)開發(fā)等方面的針對性和一致性。

在下一階段的工作中，將通過對照模型，充分發(fā)揮考核評價的導向作用，在堅持"動態(tài)調整、精干隊伍"的原則基礎上，通過廣泛的民主推薦、組織考核，把那些真正"德才兼?zhèn)洌瑯I(yè)績優(yōu)良，潛力突出"的人才選拔、充實到核心管理團隊中，優(yōu)化管理人員結構，促進公司科學的、健康的、可持續(xù)的發(fā)展，為公司在"十三五"時期戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)提供可靠的人力資源保障。

【外運股份有限公司簡介】?

外運股份有限公司（簡稱“外運”）成立于2002年11月20日，并于2003年2月13日在香港成功上市，是外運長航集團有限公司（簡稱“集團”）控股的H股公司。它注入了集團的核心業(yè)務、優(yōu)良資產和專業(yè)化的員工隊伍，承繼了集團60余年從事物流運輸服務所積累的豐富經驗、強大穩(wěn)固的客戶基礎和享譽全球物流運輸界的品牌，成為集團發(fā)展綜合物流的旗艦。截止到2015年12月，公司擁有從業(yè)員工27150名，總資產350.8億元人民幣，凈資產184.6億元人民幣。

外運是的整合物流服務商之一。我們整合海運、空運、公路和鐵路運輸、際快遞、船務代理、倉儲及配送、碼頭服務等基礎服務，為客戶提供端到端的全程供應鏈解決方案和一站式服務，幫助客戶優(yōu)化貨物流、信息流和資金流，致力于成為外客戶首選的綜合物流服務供應商，無論客戶的物流需求是簡單還是復雜，外運都將以卓越的服務達成客戶的期望。

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牛春英，現(xiàn)任外運股份公司人力資源部總經理，人力資源管理師，現(xiàn)年54歲，碩士研究生學歷。1988年以對外經濟貿易部人事司干部身份調入對外貿易運輸總公司工作，在集團及多個下屬公司擔任多年管理崗位，長期從事人力資源管理工作，主持、負責和作為核心人員先后參加了十余項涉及員工管理、薪酬管理、績效管理等企業(yè)人力資源管理模塊的模式探索、體系搭建、制度及流程優(yōu)化工作。作為專業(yè)帶頭人，具有較高的學識水平和良好的綜合素質，始終站在公司人力資源管理模式和實踐變革、發(fā)展的前沿，探索企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展模式、推動企業(yè)人才體系的持續(xù)健康發(fā)展。