【專家點評】

天津航空是天津市政府與海航集團共同組建的區(qū)域航空公司，未來定位是成為亞太乃至全球有影響力的干線精益型航空公司。案例中的人才盤點項目，是天津航空在轉型的關鍵時期，為填補不斷出現的管理人才短缺而展開的關鍵舉措。

項目亮點：

1、人才池入池選拔設計完整。在入池選拔過程中，不僅關注工作業(yè)績，同時考察價值標準，利用人才測評工具評估勝任素質以及發(fā)展?jié)摿?，嚴格選拔人才，依據層級進入不同的人才池。

2、先進的人才開發(fā)結構。遵循"70%實戰(zhàn)+20%輔導+10%課堂培訓"式的開發(fā)結構，提供技能培訓到掛職、輪崗等機會，加速人才發(fā)展。

3、落實繼任計劃。內外結合，以內為主的人才梯隊思路，可以在任何時候都能提供相對高匹配度的人才。

優(yōu)化建議：

1、池內人才的培養(yǎng)、出池是要提前規(guī)劃，特別是要結合企業(yè)特點，預告出池時間和標準；

2、繼任不能一個人或者幾個人后補一個崗位，而是要多人對多崗，這樣才能對已經具備相應能力，但未有晉升機會的人才進行保留。

天津航空是天津市政府與海航集團共同組建的區(qū)域航空公司，自2009年6月8日正式名成立至今，總機隊規(guī)模近90架，安全運營超100萬小時，年航班量全排名第六，年旅客運輸量全排名第十，生產規(guī)模不斷擴大，經營水平持續(xù)提升，展望未來公司將成為亞太乃至全球有影響力的干線精益型航空公司。公司的快速發(fā)展離不開市政府的支持、海航集團戰(zhàn)略轉型的推動及轉型時期支持公司發(fā)展的人才管理體系，使天津航空在機遇與挑戰(zhàn)并存之際依然立于不敗之地。

轉型時期的人才困惑

基于企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略定位，未來公司將不斷出現管理崗位的人才短缺。稀缺的人才如果從外部引進，可能會存在用工文化差異的問題，也會打擊內部員工的積極性；如果從內部培養(yǎng)，也存在公司需要什么樣的人才、能適應公司轉型的人才在哪、人才如何培養(yǎng)與使用等問題。

轉型時期的人才戰(zhàn)略

人才是戰(zhàn)略轉型的關鍵推動要素和執(zhí)行主體，天津航空戰(zhàn)略轉型為干線精益型航空公司，需要全面、系統(tǒng)地規(guī)劃關鍵人才，培養(yǎng)和吸引稀缺的關鍵人才，并逐步形成比較穩(wěn)定的人才梯隊。

為解決戰(zhàn)略轉型期"什么人"、"人在哪"、"如何用"的人才問題，根據未來公司戰(zhàn)略轉型的定位，結合天津航空當前的人才現狀，公司要全面、系統(tǒng)地規(guī)劃人才梯隊建設，完善人才養(yǎng)成機制，為企業(yè)未來的發(fā)展提供人才支持。

梯隊建設：助力公司各層級人才儲備

公司參照"蓄水池"理念，全面提升各層級人才梯隊建設。依據人才庫的層級特點，從員工隊伍中選拔高潛質人員成為基層儲備人才，從基層隊伍中選拔高潛質人員成為中層儲備人才，從中層隊伍中選拔高潛質人員成為高層儲備人才，從而形成人才滾動池。當管理崗位空缺時，優(yōu)先任用儲備人才。

天津航空已開展了四屆"天航之星"后備管理人才選拔工作，參照"PVCD"原則，從工作業(yè)績、價值標準、勝任素質以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫鎳栏襁x拔人才，對符合條件的人才納入相應層級的人才池，等待后續(xù)開發(fā)。

人才盤點：探明人才發(fā)展?jié)摿?/span>

基于公司戰(zhàn)略，通過人才盤點，優(yōu)先解決轉型過程中對現有人才合理配置的需求，探明現有人才發(fā)展?jié)摿?，為公司?zhàn)略進軍提供人力領域的"糧草物資"。

公司通過應用北森測評云（包括基因模型、管理潛質測評、360度評估、高層管理勝任力測評），建立人才標準模型，對近1000名干部、員工進行了多維度的人才評價及評價結果解析，形成了四類人才的團隊素質地圖與個人素質地圖，幫助公司經營團隊準確地掌握了管理隊伍現狀，并發(fā)現、識別高潛人才，為管理崗位提供繼任選擇。

定向提升：加速人才養(yǎng)成與發(fā)展

根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃、重點業(yè)務布局與際化需求，天津航空利用人才地圖等多種工具明確現有人才開發(fā)方向，標記整體人才結構短板，加速人才培養(yǎng)以及全球定向引才，有針對性地攻堅人才戰(zhàn)略"高地"。

公司根據整體人才結構，遵循"70%實戰(zhàn)+20%輔導+10%課堂培訓"式的開發(fā)結構，從企業(yè)戰(zhàn)略植入、跨文化學習到管理技能培養(yǎng)，以及為人才提供掛職、輪崗等機會，有效地將理論與實踐結合，實現儲備人才向際化復合型人才的轉型，加速人才梯隊發(fā)展。

繼任計劃：助力公司戰(zhàn)略實現

基于公司完善的人才梯隊建設，快速的人才培養(yǎng)以及定向的全球引才模式，在未來2-3年，即使在企業(yè)快速發(fā)展的情況下，常態(tài)化的人才管理機制可在管理崗位出現空缺時都能提供高匹配度的人才儲備，繼任者能快速補充到位，助力公司轉型時期戰(zhàn)略目標的實現。