1993年冬天，新東方從零開始到現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成擁有20000多人的集團性企業(yè)；

從只有10平方米的簡陋屋子，到現(xiàn)在遍布全的50多家分校；

從13個學生開始，到2002年的全年招生人數(shù)突破35萬人次，再到2004年全招生突破75萬人次，新東方一次又一次的在創(chuàng)造教育培訓史奇跡；

2006年新東方成為大陸教育機構(gòu)中個吃螃蟹的人，率先在美紐約證券交易所上市，并在隨后的4年每年業(yè)績增長速度繼續(xù)保持在30%以上；

現(xiàn)在新東方已經(jīng)成長為大陸規(guī)模大的綜合性教育集團，業(yè)務包括外語培訓、中小學基礎(chǔ)教育、學前教育、職業(yè)教育、在線教育、出咨詢、圖書出版等各個領(lǐng)域。截至2011年5月，已經(jīng)在全47個城市設立了53家分支機構(gòu)，累計培訓學員1200余萬人次。

人才發(fā)展追趕公司發(fā)展，構(gòu)建集團內(nèi)部人才管理體系

隨著業(yè)務快速擴張，新東方圍繞“人”的問題逐漸突現(xiàn)，人才發(fā)展的速度跟不上業(yè)務發(fā)展的速度。人才儲備不足，流失現(xiàn)象嚴重，人才的激勵和 保留、吸引滯后……這些問題制約了業(yè)務的發(fā)展，迫使新東方的人力資源工作必須要從戰(zhàn)略的高度把人才留住、建立人才的成長體系，讓人才在新東方不僅能學到東西，還有不斷上升的職業(yè)通道。

目前新東方集團人力資源部正在進行系統(tǒng)化改革，成立了學習與發(fā)展中心和人才評估中心，圍繞集團發(fā)展戰(zhàn)略和集團式管控的需要，逐步建立起人才盤點、人才培 養(yǎng)、人才跟蹤、人才發(fā)展相結(jié)合的人才管理體系，梯隊式儲備各類戰(zhàn)略需要的人才，形成人才螺旋式上升的良性管理體系。

人才管理從識別人才開始

“人才盤點目的是要從集團層面、機構(gòu)層面、部門層面掌握目前的人才狀況，以便根據(jù)業(yè)務的發(fā)展進行人才引進、培養(yǎng)、儲備與發(fā)展。對于目前 新東方?jīng)]有適當?shù)娜瞬艃浜茈y應對快速發(fā)展產(chǎn)生的人才缺口，新東方的人才管理體系所關(guān)注的對象不局限在“接班人”而是針對組織中所有富有潛力的員工?！比?才管理工作負責人王春莉介紹到。

“新東方遇到的問題相信其他企業(yè)曾經(jīng)也遇到過，在不斷學習、借鑒經(jīng)驗的同時我們一直認為在解決人的問題上必須形成符合新東方的人才管理模式。因此我們在不斷摸索，分階段開展工作，逐漸形成了一套自己的人才管理工作思路?！?/span>

“我們經(jīng)歷了漫長的道路。2009年，新東方針對600余中高層管理者進行了整體盤點，主要從業(yè)績、團隊組織氛圍、管理風格和能力等方 面了解新東方管理團隊的現(xiàn)狀，取得了一些成果也積累了不少經(jīng)驗，但畢竟這次盤點聚焦的只是新東方的小部分群體，從人才管理的角度講深度和廣度還遠遠不夠。 廣大教職員工和基層管理者的識別、發(fā)展和管理還是我們工作的空白?！蓖醮豪蚪榻B到。

“2010年，新東方啟動了“優(yōu)才計劃”，目的是從廣大員工中發(fā)現(xiàn)人才?！皟?yōu)才計劃”針對全體員工開通了自愿報名系統(tǒng)，讓員工主動 參與，集團統(tǒng)一評估選拔。這實際上是一個從普通員工和老師當中選拔人才進行破格提拔的獨特人才上升通道。這樣不僅有利于儲備發(fā)展我們所需的各種人才， 還能讓員工感受到新東方對人才的渴求、對員工發(fā)展意愿的重視。這次“優(yōu)才計劃”報名人數(shù)近1000人，我們除了運用在線能力測評，還加入了無領(lǐng)導小組討 論、面試和案例分析等環(huán)節(jié)，后選出40余人參加集團統(tǒng)一培養(yǎng)，現(xiàn)在這批人有的已經(jīng)成為了某一業(yè)務領(lǐng)域的負責人。過程中，我們收到了來自業(yè)務部門的質(zhì)疑和 挑戰(zhàn)，這讓我們意識到：人才管理工作脫離了業(yè)務，僅從集團層面通過人力資源部推動，雖然有先進的人才測評技術(shù)，還是不能從根本上解決新東方的“人才”問 題。為了取得業(yè)務部門的共識與支持，需要下屬各機構(gòu)各部門負責人樹立人才儲備和人才梯隊建設的意識，人才管理不能與業(yè)務分開?！?/span>

“2011年我們力圖建立人才盤點-培養(yǎng)-跟蹤-發(fā)展相結(jié)合的人才管理體系，在集團層面和機構(gòu)層面建立人才梯隊做好人才儲備。我們已經(jīng)啟動了中層及中層以 下員工的全員盤點，各機構(gòu)有一定的自主權(quán)，根據(jù)機構(gòu)特點構(gòu)建個性化素質(zhì)模型，機構(gòu)自己組織，集團提供必要的幫助和指導，以確保各機構(gòu)建立適合自己的人才梯 隊?！蓖醮豪蛘f。“本次盤點主要從工作業(yè)績和未來發(fā)展?jié)摿煞矫嫒胧?。工作業(yè)績通過績效評估，人才潛力通過人才素質(zhì)測評從管理自我、管理他人、管理任務、 管理團隊四個大方面若干個點來考察。不同層級的人員使用不同的評估指標和評估方法，中層的潛力評估我們引入了第三方專業(yè)評估機構(gòu)的360度系統(tǒng)，希望從專 業(yè)性和人才識別效率上有大的提升?！?/span>

5大人才儲備池，人才梯隊式管理

區(qū)別于聚焦在個別核心職位或人才的替代計劃，新東方采用“人才池”系統(tǒng)大限度地囊括企業(yè)中各類別、各層次的高潛力人才。適度放開人才 的年齡、經(jīng)驗等方面的要求，允許企業(yè)中各層級、各年齡段的人員都有進入其中的機會。“這是根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略的不同階段所進行的調(diào)整。對于快速發(fā)展的企業(yè)， 人才管理的衡量尺度方面應該有一定的彈性”。

“根據(jù)人才盤點得出的信息，我們通常用績效-潛能九宮格分析工具識別出大量員工和管理者，從而得出各儲備入池的人員名單。目前新東方設置了從員工到管理者5大人才池，各人才池有不同的屬性和培養(yǎng)指標，入池人員會根據(jù)每年的盤點結(jié)果新。“王春莉說。

現(xiàn)在，很多企業(yè)已經(jīng)開始人才梯隊建設，即構(gòu)建人才庫，以防止人才斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)。人才庫大致分為三個層次：高層人才庫、中層人才 庫、基層人才庫，有的企業(yè)還專門構(gòu)建了專業(yè)技術(shù)型人才庫和儲備人才庫。但很少有企業(yè)針對儲備人才進行梯隊式管理，新東方將人才梯隊式管理延伸到儲備人才 庫，根據(jù)崗位勝任力構(gòu)建5大不同層次的人才儲備池，以便對各層級人才針對性的培養(yǎng)和持續(xù)的追蹤。

針對性的培養(yǎng)，提升人才準備度

“從集團和機構(gòu)層面會幫助進入人才池的候選人制定相應的培訓計劃并提供合適的鍛煉機會，以提高其進入高人才池或高管理層級的準備 度。這些計劃有詳細且可衡量的目標，同時有關(guān)鍵的責任人落實此事。人才的整個培養(yǎng)過程由低到高、由淺入深，呈現(xiàn)"螺旋式"遞進的特征?！巴醮豪蛘f。

“俞敏洪老師曾經(jīng)說過‘只有全方位的培養(yǎng)才能提高人才質(zhì)量，讓的人變得，為企業(yè)創(chuàng)造多價值’。新東方正在建立自己的企業(yè)大 學，為各人才池人員提供針對性地培訓課程：對于高層管理者，我們正在與長江商學院合作，針對中層管理者已經(jīng)建立了完整的輪訓機制，而對于基層人員除了各種 培訓課程外，還有e-Learning學習平臺。此外，新東方制定了相應的激勵機制，不僅有物質(zhì)激勵，多的是文化激勵、精神激勵?！?/span>

持續(xù)追蹤、反饋，掌控人才發(fā)展狀況

在儲備人員的整個上升通道，新東方會安排側(cè)重點不同的階段評估以及針對盤點結(jié)果的驗證性評估，形成系統(tǒng)的整體分析報告，實時掌控各入池 儲備人員的發(fā)展狀況。針對處在各人才池的儲備人員，還會進行階段性的反饋，讓其了解自身發(fā)展的Gap和盲點。 目前，我們正在完善培養(yǎng)過程中的導師制。目標是希望上級和導師可與儲備人員溝通，這樣不但能對儲備人員發(fā)展計劃的執(zhí)行情況進行追蹤和指導，還能提升培 養(yǎng)效率?！?王春莉說。

制定合理的選拔、晉升、退出機制

“在進行人才盤點的同時，我們還制定了合理的人才選拔、晉升、退出機制，以保證公平、公正。對中層以上的儲備人員晉升，我們有非常嚴格 的晉升標準，而且管理層參與程度也非常高，符合標準的人才可以通過晉升進入下一管理層級循環(huán)，人才管理體系在推動他們持續(xù)成長的同時，也為企業(yè)源源不斷地 提供新的候選人?！蓖醮豪蛘f。

“新東方是一個“人”的企業(yè)，需要積累一批能深刻理解、體現(xiàn)新東方價值觀的關(guān)鍵人才，所以在制定人才管理機制時，我們加關(guān)注與新東方價值觀的結(jié)合，現(xiàn)在我們正在與北森溝通，一步步構(gòu)建具有新東方特色的人才管理平臺。“

人才管理的核心成功要素

1.高層信任與支持；

2.人力資源角色是構(gòu)建結(jié)構(gòu)和規(guī)則，不能越俎代庖；

3.集團人才管理策略與分支機構(gòu)執(zhí)行相配合；

4.選擇正確的評價方法；

5.在變化中前進，應對管理的不確定性；

6.規(guī)劃縝密，執(zhí)行簡潔。

讓失敗者成功，讓成功者加成功

“讓失敗者成功，讓成功者加成功”這是新東方勵志精神的重要內(nèi)核，同樣也是新東方人才梯隊建設的核心精神。新東方人正在整個人才管理循環(huán)體系中不斷的螺旋式成長，迎接一次又一次新的起點。